Hiện nay tỷ lệ lao động phổ thông (LĐPT) tại nước ta là khá lớn, theo con số thống kế không chính thức thì tại Việt Nam tính trên tổng lao động từ tất cả các ngành nghề, thì LĐPT chiếm khoảng trên dưới 75% nhu cầu lao động (*). Nhiều doanh nghiệp (DN) đang phải đối mặt với hàng loạt vấn đề về LĐPT như: nhảy việc nhiều, trình độ chuyên môn thấp, ý thức kém, kỷ luật lao động yếu… Các vấn đề này đang là gánh nặng ảnh hưởng không nhỏ tới khả năng cạnh tranh và sự phát triển của DN nhất là trong giai đoạn kinh tế gặp nhiều khó khăn.
Phần nhiều nguyên nhân là do LĐPT thường xuất phát từ nông thôn, không có tay nghề, có học vấn thấp, nhận thức xã hội chưa cao. Với điều kiện của doanh nghiệp và thị trường lao động hiện tại liệu có giải pháp nào hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng lao động phổ thông trong doanh nghiệp? Trong bài viết này xin đề cập tới các biện pháp nâng cao chất lượng LĐPT trong doanh nghiệp ở các khía cạnh: năng lực làm việc, nhận thức xã hội, sức khỏe người lao động (NLĐ), thông qua hai giải pháp chính là đào tạo và những chính sách đãi ngộ.
Chất lượng nguồn lao động phổ thông kém – Tình trạng chung
Một nền nông nghiệp, hệ thống y tế và giáo dục kém phát triển, cùng dân trí thấp như nước ta, với 72% dân số trong tuổi lao động nằm ở nông thôn (**) thì không thể có một nguồn nhân lực có chất lượng. Với tốc độ phát triển kinh tế như hiện tại, có rất nhiều lao động nông thôn lên thành thị làm việc, tỷ lệ lao động ở thành thị chiếm 51,6% số lao động trong cả nước (**). Phần lớn những lao động này là LĐPT. Ở một khía cạnh khác, nhiều DN hiện nay mới chỉ chú trong tới kinh doanh, lợi nhuận mà chưa thực sự quan tâm tới chất lượng nguồn nhân lực, nhất là LĐPT, đó cũng là một nguyên nhân khiến cho nguồn nhân lực có chất lượng kém.
Để nâng cao chất lượng LĐPT là cả một bài toán lớn về kinh tế, xã hội của cả nước, nó không thể thay đổi ngay trong 5 hay 10 năm. Trong thời gian gần đây các cơ quan nhà nước đang có những nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hiện tại Ủy ban nhân dân TP.Hà Nội vừa ban hành dự thảo lấy ý kiến đóng góp vào đề án Đào tạo nghề cho lao động nông thôn TP.Hà Nội đến năm 2020, mục tiêu của đề án là phấn đấu đến năm 2020 nâng tỷ lệ lao động nông thôn qua đào tạo lên 70%. Tuy nhiên DN không thể thụ động chờ đợi và phải tự tìm lời giải cho vấn đề của chính mình.
Đào tạo nâng cao tay nghề và nhận thức xã hội
Đào tạo được coi là khâu then chốt, quyết định phần lớn việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Xuất phát từ vai trò của đào tạo đối bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, DN nhất thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo ở tất cả các vị trí công việc. Tuy nhiên, với LĐPT cần có phương pháp và những chương trình đào tạo đặc thù riêng.
Lao động phổ thông thường ngại các khóa học kiểu truyền thống nên trước tiên phải có sự mới mẻ về chương trình cũng phương pháp giảng dạy. Những chương trình đào tạo không những đảm bảo cung cấp cho học viên những kiến thức phục vụ công việc thực tiễn mà còn phải thay đổi nhận thức của họ về cuộc sống và xã hội. Ngoài các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phục vụ công việc như: Đào tạo nghề, đào tạo hội nhập, đào tạo an toàn lao động, kỹ năng làm việc nhóm … thì các khóa đào tạo kiến thức xã hội, kỹ năng sống nhằm thay đổi nhận thức như: Hướng dẫn pháp luật, Sức khỏe sinh sản, Tuyên truyền phòng chống HIV … cũng hết sức quan trọng. Để giải quyết vấn đề nâng cao năng lực làm việc cũng như ý thức NLĐ thì đòi hỏi các khóa đào tạo này phải tiến hành đồng bộ.
Phương pháp giảng dạy truyền thống, như đã nói ở trên, không mang lại nhiều hiệu quả với LĐPT. Hãy thử hình dung một buổi đào tạo về Luật lao động toàn những từ ngữ cứng nhắc theo phương pháp “thầy giảng trò nghe”, chắc chắn sẽ không đọng lại được nhiều thông tin trong NLĐ. Hãy thay đổi, bạn có thể dùng các hình vẽ sinh động, các trò chơi tập thể hoặc có thể diễn một tiểu phẩm vui … Tôi đã được tham gia một buổi đào tạo hội nhập của một khách sạn với tiểu phẩm “Chí Phèo và Thị Nở thời @”. Phải nói rất ấn tượng với cách mà Chí Phèo và Thị Nở truyền đạt thông tin hội nhập tới nhân viên mới, rất hài hước nhưng chắc sẽ đọng lại rất lâu. Một lần khác tôi có cơ hội tham gia buổi hướng dẫn “Sức khỏe sinh sản và an toàn tình dục” của một nhà máy may, những hình vẽ chị tuyên truyền viên rất sinh động và hấp dẫn. Đối với một khóa đào tạo cho LĐPT theo kinh nghiệm thì phương pháp đóng góp phần lớn thành công của khóa học.
Với đặc thù của các khóa đào tạo cho LĐPT, phần lớn đội ngũ giảng viên nên là những người trong DN. Để xây dựng những giảng viên tại chỗ này, trước hết DN cần có chính sách gìn giữ nhân sự chủ chốt, chính những con người này sẽ là đội ngũ giảng viên và xây dựng các chương trình đào tạo tốt nhất. Với đội ngũ nhân sự chủ chốt, DN sẽ chuẩn hoá đội ngũ giảng viên, giáo trình đào tạo, đảm bảo sự kết hợp giữa kiến thức chuyên môn với phương pháp truyền đạt hiện đại, sáng tạo sao cho phù hợp với đặc thù DN. Có một vấn đề các DN hay gặp phải là người có chuyên môn cao thì không có khả năng truyền đạt và ngược lại, theo kinh nghiệm với đào tạo LĐPT tiêu chí đầu tiên chọn giảng viên là phương pháp truyền đạt. Ví dụ một buổi đào tạo hội nhập cho nhân viên mới không cần một giảng viên quá hiểu về chế độ chính sách, trong trường hợp này cần một người nhiệt tình có khả năng truyền lửa cho những tân binh. Xây dựng được đội ngũ giảng viên trong doanh nghiêp là một quá trình lâu dài, bản thân những người được chọn làm giảng viên cũng liên tục được đào tạo và học hỏi không ngừng, bên cạnh đó DN cũng cần có chế độ phúc lợi đủ để khuyến khích các giảng viên tại chỗ.
Để làm tốt những vấn đề về đào tạo nêu trên DN cần xây dựng văn hóa sẵn sàng chia sẻ những kiến thức mình có trong cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó để đào tạo đạt hiệu quả như mong muốn, các chương trình và đối tượng đào tạo phải bám sát nhu cầu đã được khảo sát và chiến lược kinh doanh của DN. Việc này đòi hỏi Bộ phận Đào tạo phải nỗ lực rất nhiều vì đa phần các DN có sử dụng LĐPT đều làm việc theo ca kíp và dây truyền nên sẽ gặp khó khăn trong việc sắp xếp thời gian cho hợp lý.
Ngoài ra để chuẩn bị một nguồn lao động dự trữ có chất lượng và phù hợp, DN có thể mở các trường hay lớp học nghề cho thanh niên địa phương. Cũng có thể cử các cán bộ, giảng viên đến các trường phổ thông trung học, trường dạy nghề để kết hợp và hỗ trợ trong công tác đào tạo. Việc này không những tạo nguồn lao động dự trữ có chất lượng và phù hợp với nhu cầu của DN mà còn mang lại những giá trị đóng góp vào sự phát triển chung của địa phương.
Chăm sóc sức khỏe và chế độ đại ngộ cho người lao động
Sức khỏe NLĐ là một yếu tố trong chất lượng lao động, việc nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho NLĐ cũng là nâng cao chất lượng lao động. Lao động phổ thông thường làm việc trong điều kiện ít thuận lợi hơn so với các lao động khác, một thực trạng đáng buồn là hiện còn nhiều DN (nhất là doanh nghiệp có nhiều LĐPT) còn có cơ sở vật chất, điều kiện làm việc không đảm bảo chất lượng và an toàn lao động. Chăm sóc sức khỏe NLĐ trước hết là cải thiện cơ sở vật chất và điều kiện làm việc. Hãy quan tâm đến từng chi tiết nhỏ nhất như bóng đèn có đủ sáng không, nhà vệ sinh có sạch sẽ và có quá tải không, trong xưởng làm việc liệu có đủ không khí không, nhiệt độ thế nào… Chỉ khi cơ sở vật chất và điều kiện làm việc được cải thiện thì sức khỏe NLĐ mới được cải thiện.
Bên cạnh cơ sở vật chất và điều kiện làm việc thì chất lượng cuộc sống của NLĐ cũng cần được quan tâm, ở đây nóng bỏng nhất vẫn là vấn đề nhà ở. Rất nhiều LĐPT sống xa nhà vì vậy vấn đề nhà ở là một trong những nỗi lo của họ. Hiện tại nhiều LĐPT đang phải sống trong những khu nhà đi thuê chất lượng kém, đông đúc, vệ sinh kém và an ninh không được đảm bảo. Có nhiều cách giải quyết vấn đề nhà ở cho nhân viên, có DN xây hẳn khu Ký túc xá riêng nhưng cũng có DN đi thuê nhà ở, tuy nhiên dù theo cách nào thì điều kiện vệ sinh và an toàn cũng phải được đưa lên hàng đầu.
Sau cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và điều kiện sống là các dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, mà Y tế và Thực phẩm là những vấn đề quan trọng. Ngoài các chăm sóc về Y tế ở bên ngoài qua các phòng khám hay bệnh viện, DN có nhiều lao động nên có phòng Y tế riêng để đáp ứng nhu cầu tại chỗ, các DN nhỏ không có điều kiện cũng nên có ý tá thường trực và một tủ thuốc dự phòng. Đặc biệt DN cũng cần hết sức quan tâm đến sức khỏe NLĐ đặc biệt là lao động nữ qua các lần khám sức khỏe định kỳ. Các vấn đề thực phẩm cũng phải được quan tâm, DN phải thật sự quan tâm đến bữa ăn, nước uống cho NLĐ sao cho đảm bảo dinh dưỡng và vệ sinh an toàn toàn thực phẩm. Các vấn đề này chỉ giải quyết tốt khi DN coi những NLĐ như chính những khách hàng, người mang lại nguồn lợi cho DN.
Nâng cao chất lượng lao động đồng thời phải gắn liền với việc giữ chân được họ, LĐPT dưới 25 tuổi đa số thường qua tâm tới thu nhập, nhưng những lao động trên 25 tuổi lại những mối quan tâm khác như tính ổn định, chế độ chính sách cho NLĐ, khả năng thăng tiến. Với mỗi đối tượng LĐPT doanh nghiệp phải có các chế độ chính sách giữ chân NLĐ phù hợp, đặc biệt là thu nhập phải đảm bảo, tiếp sau đó là các phụ cấp, các chế độ hỗ trợ ăn ở, môi trường làm việc, chế độ chăm sóc sức khỏe, văn hóa công ty…
Chi phí hay đầu tư?
Kết quả mới đây do Vinatest, EduViet và Hội Doanh nhân trẻ Việt Nam tiết lộ sau khi khảo sát hơn 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam thì quỹ lương chiếm dưới 6% doanh thu, chi phí đào tạo bình quân/người lao động/năm nhỏ hơn 18USD, ngân sách đào tạo nhỏ hơn 0.7% quỹ lương và rất nhiều ngành nghề có doanh thu bình quân đạt thấp hơn 2500USD/người/tháng. Các con số cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn yếu, các DN vẫn còn chưa quan tâm nhiều và chưa có những hành động cụ thể để nâng cao chất lượng lao động. Thông thường để thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng lao động thường đi đôi với các khoản phải chi nên các DN thường coi đó như chi phí. Tuy nhiên với quan điểm quản trị hiện đại, nguồn nhân lực không đơn thuần chỉ là lao động mà được coi như nguồn vốn nhân lực. Chính vì vậy việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực được coi như một sự đầu tư thông minh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những đáp ứng được yêu cầu về sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai mà còn chuẩn bị sẵn sàng cho các cơ hội kinh doanh mới. Xin lấy một ví dụ cho để so sánh, một công ty sản xuất bao bì từ ngày thành lập, với các biện pháp không ngừng để tăng chất lượng đội ngũ công nhân, sau 5 năm năng xuất lao động tăng 6,7 lần, tỷ lệ thôi việc giảm 5,3 lần. Việc đội ngũ công nhân được nâng cao năng lực giúp DN giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, rõ ràng đó là một sự đầu tư thông minh.
Các biện pháp hỗ trợ khác
Một yếu tố rất quan trọng để thành công phải có một chiến lược hoạch định nguồn nhân lực đúng đắn, các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với kế hoạch kinh doanh và được sự ủng hộ tuyệt đối của lãnh đạo DN. Bên cạnh đó các biện pháp nêu trên phải tiến hành đồng bộ và ngoài ra để đảm bảo thành công còn nhiều yếu tố hỗ trợ khác như: Tuyển dụng, sắp xếp lao động hợp lý, khuyến khích và thu hút nhân tài, sự đồng bộ trong công tác đào tạo trong doanh nghiệp và xã hội…
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp cho DN phát triển trong sản xuất, kinh doanh mà điều quan trọng nhất là nó góp phần cải tạo và phát triển nền kinh tế, phát triển xã hội. Cùng với thời gian, các con số của bài toán nâng cao chất lượng lao động sẽ lớn hơn và nhiều hơn rất nhiều lần so với khả năng của chúng ta, chính vì vậy cần phải khẩn trương hành động ngay hôm nay.
(*) Nguồn TT Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh;
(**) Nguồn Tổng cục thống kê.
Bài viết được đăng trên Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam 2011
HRNguyen
